Natuurlijk wil je je goede medewerkers behouden, maar hoe je dat dan?
Heb je wel eens meegemaakt dat een van je goede mensen weg ging en dat je je toen afvroeg hoe ik dat had kunnen voorkomen? Had ik hem/haar meer salaris moeten geven, of misschien een promotie? En als hij/zij dat eerder had verteld, had ik er misschien iets aan kunnen doen?
In deze tijd van krappe arbeidsmarkt wordt het steeds belangrijker de goede en talentvolle mensen aan boord te houden. Binden en boeien dus.
Op de eerste plaats om je goede medewerker te behouden, maar ook om te voorkomen dat je straks op zoekt moet gaan naar een vervanger. Waar vind je die, die even goed is als de collega die weg gaat?  Uit het vorige blog weet je nog wat voor haken en ogen daaraan vastzitten

Ondernemers schieten bij dit soort rampscenario’s vaak in de reflex om een dreigend vertrek met meer salaris af te wentelen. Natuurlijk moet je kijken of je salarissen nog van deze tijd en marktconform zijn. Als dat niet zo is, is dat wel het eerste waar je naar moet kijken. Anders blijft een medewerker door het salaris ontevreden en op zoek gaan naar een andere baan.
Als je salarissen wel in orde zijn, dan is het betalen van een salaris boven de markt zeker een optie. Bedenk je wel dat het effect van meer salaris tijdelijk is. De medewerker went al snel aan dat extra salaris en gaat daarna weer om meer vragen. Ga je daar dan weer op in? En als je dat doet, moet je ook kijken wat dat voor de andere collega’s betekent. Kun je dat verantwoorden?

Vaak spelen andere motieven een rol om bij een werkgever te blijven. Het salaris moet zoals gezegd oké zijn, maar als die medewerker het echt naar zin heeft bij jou zal hij/zij niet snel een overstap maken.
Wat maakt het dat medewerkers het naar hun zin hebben? In het algemeen kun je zeggen dat je als werkgever moet zorgen dat de basis op orde is. Dat bv. de arbeidsomstandigheden gezond en veilig zijn en dat je medewerkers weten wat hun functie is en hoe ze die moeten uitvoeren.
Maar wat voor de een belangrijk is, hoeft niet voor de ander te tellen. Zo zijn er medewerkers die het vooral belangrijk vinden dat de sfeer goed is en het gezellig is met elkaar. Andere medewerkers vinden het belangrijk dat ze zich kunnen ontwikkelen door opleidingen te volgen. Weer anderen willen graag doorgroeien en meer verantwoordelijkheid dragen.

Dan is het wel zaak om te weten wat medewerkers motiveert om bij jou te blijven. Hoe kom je daar dan achter?
In het voorbeeld van hierboven heb je geluk als de medewerker die weg wil gaan je dit eerder laat weten. Dan kun je misschien nog maatregelen nemen om dit onheil te voorkomen. Maar wie vertelt je dit van te voren?
Om er echt achter te komen zal je dit van je medewerkers zelf moeten horen. Dat bereik je alleen door hierover met ze in gesprek te gaan. Dan kun je doen tussen de bedrijven door of bij de koffieautomaat, maar het is veel effectiever daar enige structuur in te brengen.

Het TOM HR Abonnement helpt je daarmee: Door het neerzetten van een eenvoudig model kun je snel en effectief de motieven en drijfveren van je medewerkers boven tafel krijgen en samen met hen bekijken hoe je ze verder kunt binden en boeien.

Ook hierbij kan het TMA (zie vorig blog) ingezet worden zodat jij en de medewerker samen de goede keuzes maken.