Wat doe ik met een medewerker die niet goed functioneert? Hij werkt al zo lang bij me.

Een situatie die voor veel bedrijven herkenbaar is, medewerkers die niet goed functioneren.
Dat is op zich al lastig, maar zeker als die medewerker al lang bij je dienst is. Het probleem met het functioneren is niet van vandaag op morgen ontstaan. Je hebt dat als ondernemer al langer gezien en misschien niet goed geweten hoe dat aan te pakken.
Toch is het nooit te laat om te kijken of je die situatie nog kunt kantelen. Omdat de medewerker al lang bij je werkt, wil je niet meteen drastische maatregelen nemen. Van de andere kant weet je ook dat je “iets” moet doen. Anders gaat het echt een probleem worden. Zeker in kleinere bedrijven, zoals bij de MKB, is iedereen hard nodig. En bedenk je wat voor een uitstraling het heeft op de andere collega’s.
Dat “iets” begint door de situatie met je medewerker te bespreken. Niet op een verwijtende manier, maar door “gewoon” te zeggen wat je de laatste (misschien al langere) tijd hebt waargenomen. Dit kun je het beste aan de hand van praktijkvoorbeelden en feiten doen, want die zijn voor je medewerker herkenbaar.
Maak je medewerker ook duidelijk dat je er niet op uit bent hem/haar te ontslaan, maar wel om te kijken of het functioneren verbeterd kan worden en dat dat een gezamenlijk belang is.
Doel van het gesprek is om erachter te komen wat nu werkelijk aan de hand is. Misschien dat je heel snel zegt: dat weet ik al, ik ken hem/haar intussen wel. Maar de medewerker moet ook zijn verhaal kunnen vertellen, pas dan heb je een compleet verhaal en kun je verdere stappen zetten.
In feite zijn er 2 lijnen bij niet (goed) functioneren: Of het heeft te maken met de motivatie van de medewerker of met zijn bekwaamheden. De valkuil is dat je al snel denkt dat het met motivatie te maken heeft, maar vaak zie je dat de medewerker onzeker is of hij/zij geschikt is voor de job. Dat uit zich dan in motivatie (ik vind het niet leuk, heb geen zin etc.). Goed doorvragen is het devies.
Als je dan samen met je medewerker een goed beeld hebt wat er aan de hand, kun je verdere stappen zetten: Zijn er mogelijkheden om de situatie te veranderen, wat moet ik daaraan doen, wat moet de medewerker daaraan doen en kan hij/zij dat ook. Of lopen we tegen grenzen aan en moeten er andere dingen gebeuren?
In de praktijk zijn dat best wel moeilijke gesprekken.
Natuurlijk ga je zo’n gesprek aan vanuit een oprechte intentie (er samen beter van worden), maar als je het niet goed aanpakt kun je veel kwaad aanrichten. Dan ben je verder van huis.
En wat doe je met de uitkomsten? Hoe ga je dat nou in de praktijk brengen en wat moet je vooral niet doen.

Het TOM HR Abonnement helpt je met deze vragen: Niet alleen bij dergelijke situaties, maar ook bij het neerzetten van een eenvoudig model waarmee je snel en effectief het functioneren van je medewerkers kunt monitoren, bijsturen en met ze bespreken.
Dat is altijd beter dan je achteraf afvragen: had ik niet eerder iets moeten doen en wat had me daarbij kunnen helpen?