Je kent ze wel en je hebt ze misschien ook in jouw bedrijf: Een medewerker die altijd negatief is, bij wie het glas altijd half leeg is en die zo de sfeer aardig kan verzieken.
Het zijn ook vaak de mensen die zeggen als je iets wilt veranderen: Dat wordt toch niets, dat lukt toch nooit of we hebben dat al 100 keer geprobeerd en toen was het ook geen succes. Die alleen maar zeggen waarom iets niet kan.
Herkenbaar? Ja! Vermoeiend? Ja! Kun je daar iets mee? Ook ja!

Het gedrag dat je ziet bij deze medewerkers kan 2 oorzaken hebben: Of iemand is van nature een “azijndrinker” of het gedrag komt voort uit minder goede ervaringen van de medewerker met het bedrijf.
De 1ste categorie is ver in de minderheid. Heb je wel met zo’n medewerker te maken, dan kun je maar beter afscheid nemen van zo iemand. Daar is weinig eer mee te behalen. Sterker nog, het zet een negatieve toon naar de omgeving.
De gros van de medewerkers met dat negatieve gedrag acteren zo omdat er in hun ogen dingen zijn gebeurd waar ze nu nog last van hebben. Dan kun je denken aan: er is nooit naar hun geluisterd, misschien hebben we wel een promotie gemist of zijn ze gepasseerd voor een andere functie waar ze wel recht op hadden.  Het gaat er niet om of dat allemaal waar is, het is hun beleving en hun gevoel dat hun nu nog parten speelt.
Dat is jammer en doodzonde, want vaak zijn het vakmensen, die prima hun werk doen. Maar ja, die negatieve toon verpest niet alleen hun eigen werkplezier, maar ook dat van de collega’s die daar dagelijks last van hebben.
De vraag is of je deze situatie accepteert omdat ze nu eenmaal zo zijn of wil je iets eraan doen? Zo ja, wat kun je dan doen?

Net als bij het 1ste blog begint het “iets” door de situatie met de medewerker te bespreken.
Wat ik dan doe is het geven van feedback op de volgende manier:
Benoem het feitelijk gedrag van de medewerker en zeg wat het effect is van zijn gedrag op de omgeving.  Laat de medewerker zijn verhaal vertellen en toon begrip voor de argumenten als verklaring van zijn gedrag. Maar zeg ook dat zijn gedrag ongewenst is en niet hoort in je bedrijf. Want als het gedrag niet verandert, wordt het echt een probleem en heeft dat gevolgen voor de arbeidsrelatie.
Vraag wat de medewerker hieraan gaat doen en biedt zo nodig hulp aan om tot het gewenste gedrag te komen. En kijk ook of er punten zijn die misschien wel terecht zijn. Niet om het ongewenste gedrag goed te praten maar wel om obstakels weg te halen of dingen op te lossen.

In de praktijk zijn dat best wel moeilijke gesprekken.
Natuurlijk ga je zo’n gesprek aan vanuit een oprechte intentie, maar als je het niet goed aanpakt kan het gedrag van kwaad tot erger worden. Dan ben je verder van huis.
En hoe zorg je ervoor dat met alle goede bedoelingen van de kant van de medewerker hij daadwerkelijk zijn gedrag gaat veranderen?
Als je daarbij hulp kunt gebruiken of je weet niet zeker of je de goede dingen doet, dan is TOM jouw aangewezen partner.
Het TOM HR Abonnement  helpt je met deze vragen: Niet alleen bij dergelijke situaties, maar ook bij het neerzetten van een eenvoudig model waarmee je snel en effectief het negatieve gedrag van je medewerkers kunt monitoren, bijsturen en met ze bespreken.
Dat is altijd beter dan je achteraf afvragen: had ik niet eerder iets moeten doen en wat had me daarbij kunnen helpen?

Daar hebben we allemaal mee te maken: we moeten langer blijven doorwerken doordat de AOW- en pensioenleeftijd zijn opgeschoven. De verwachting is dat die leeftijd nog verder zal opschuiven, dus het einde is nog niet in zicht.
Wat betekent dat voor de medewerkers in je bedrijf? En vooral voor de oudere medewerkers die nog niet zo lang geleden het vooruitzicht hadden eerder te kunnen stoppen? Zij waren eigenlijk al aan het aftellen en daar wordt nu een streep doorgezet.

Als het hierover gaat hoor je vaak de term duurzame inzetbaarheid vallen: Hoe houd je je medewerkers gemotiveerd, gezond en gekwalificeerd aan het werk dat ze een goede bijdrage blijven leveren aan je bedrijf?
Daar kun je nooit te vroeg mee beginnen. Sterker, daar moet je al mee beginnen op het moment dat mensen bij je gaan werken. Dan moet je met elkaar in gesprek gaan om te zorgen dat je medewerkers positief en met plezier hun werk blijven doen. Dat is niet alleen goed voor henzelf maar dat komt ook je bedrijf ten goede.

Het TOM HR Abonnement helpt je daarmee: Door het neerzetten van een eenvoudig model kun je snel en effectief het functioneren van je medewerkers monitoren, bijsturen en met ze bespreken.
En krijg je inzicht in de mogelijke knelpunten in de motivatie, kennis en kunde, en vitaliteit van je medewerkers zodat je bijtijds maatregelen kunt nemen.
En het zet ook je medewerkers aan het denken: Stimuleer ze om zelf na te denken over de stappen die ze kunnen zetten om te zorgen dat ze goed inzetbaar blijven.

Dat kan wel zo zijn, zal je zeggen, maar dat lost het probleem dat ik nu heb met mijn oudere medewerker(s) niet op. Ja en neen, zou ik zeggen.
Ja, omdat je juist van deze medewerkers moet weten wat er speelt met hun inzetbaarheid. Is er een probleem met de motivatie omdat ze eigenlijk al afscheid hadden genomen (zijn het zgn. mentale pensionada’s)? Of missen ze bepaalde kennis en kunde en zijn niet meer (goed) in staat die nog eigen te maken? Of zijn er fysieke beperkingen waardoor ze niet meer zijn opgewassen tegen het zware werk of ploegendiensten? Dus het hangt ervan af wat er speelt.
Natuurlijk is het goed om binnen je bedrijf afspraken te maken en een plan van aanpak te hebben, maar uiteindelijk gaat het bij ‘duurzame inzetbaarheid’ om maatwerk: welke oplossing is er voor welk probleem.
Hoe? Het TOM HR Abonnement helpt je daarmee.

Nee, omdat de mogelijkheden voor een oplossing in de MKB bedrijven beperkter zijn. Je kunt bv. niet alle oudere medewerkers die het werk fysiek niet meer aan kunnen als mentor of praktijkbegeleider inzetten. Dan krijg je geheid een probleem in je productie of dienstverlening. Grotere bedrijven hebben meestal wat meer mogelijkheden. Maar met de nodige creativiteit kun je toch wat bereiken.
Hoe? Het TOM HR Abonnement helpt je daarmee.

Je eerste reactie zal zijn: Natuurlijk niet, hoe had ik dat kunnen weten!
Als de medewerker zich ziek meldt met een griep is dat inderdaad niet te voorzien.
En natuurlijk is dat vervelend: Je hebt hem/haar net op die klus gezet en nu moet je schuiven in de bezetting. Misschien kun je de klus zelfs niet uitvoeren.

Het kan ook dat die medewerker zich ziek meldt met iets waarmee hij/zij al langer rondloopt.
Dat heeft hij/zij niet eerder aangegeven, om welke reden dan ook. Maar die ziekmelding zat er wel aan te komen. In dat geval was het beter geweest als je er van af wist. Dan had je, samen met je medewerker, eerder kunnen kijken wat er aan te doen was. Je had dan op zijn minst geweten dat er iets aan zat te komen. Nu word je ermee overvallen en kun je niets meer doen.
Dus het helpt als er een goede sfeer en open communicatie is.  Als medewerkers zelf vertellen waar ze mee zitten. Maar dat gebeurt niet vanzelf.

Net als bij het vorige blog is hier de vraag: Hoe kom je erachter wat er bij je medewerkers speelt.
Om daar achter te komen zal je dit van je medewerkers zelf moeten horen. Dat bereik je alleen maar door met ze hierover in gesprek te gaan. Dan kun je doen tussen de bedrijven door of bij de koffieautomaat, maar het is veel effectiever daar enige structuur in te hebben.

Het TOM HR Abonnement helpt je daarmee: Door het neerzetten van een eenvoudig model kun je snel en effectief boven tafel krijgen waar medewerkers mee zitten of last van hebben en wat mogelijk tot uitval van de medewerker kan leiden.

Dan kun je kijken wat er aan te doen is. Wat kan de medewerker doen, wat kan jij doen? Bijvoorbeeld om tijdelijk het werk of de werktijden wat aan te passen. Of door een bedrijfsarts tijdig in te schakelen. Of door de medewerker te wijzen op hulp in de privé- of thuissituatie. Hiermee voorkom je onnodige uitval van je medewerkers. Daar is iedereen bij gebaat. Voor jou als ondernemer geen verstoringen in de bezetting en geen onnodige loonkosten.
Je zult hiermee natuurlijk nooit helemaal verzuim kunnen voorkomen, maar het zal wel enorm schelen.

Tip: Kijk als je een ziekmelding krijgt wat de mogelijkheden zijn dat de medewerker wél aan het werk blijft. Doorgaans wordt een ziekmelding klakkeloos aangenomen, maar strikt genomen is een ziekmelding een aanvraag van de medewerker om betaald afwezig te zijn. Dus je kunt wel degelijk andere mogelijkheden aanbieden, zodat er misschien geen ziekmelding hoeft plaats te vinden. Dan ga ik toch op de stoel van de bedrijfsarts zitten? Nee, als het gaat over het werk en niet over medische zaken hoef je daar niet bang voor te zijn. Hulp hierbij nodig? Ook daar kan TOM je mee helpen.

Natuurlijk wil je je goede medewerkers behouden, maar hoe je dat dan?
Heb je wel eens meegemaakt dat een van je goede mensen weg ging en dat je je toen afvroeg hoe ik dat had kunnen voorkomen? Had ik hem/haar meer salaris moeten geven, of misschien een promotie? En als hij/zij dat eerder had verteld, had ik er misschien iets aan kunnen doen?
In deze tijd van krappe arbeidsmarkt wordt het steeds belangrijker de goede en talentvolle mensen aan boord te houden. Binden en boeien dus.
Op de eerste plaats om je goede medewerker te behouden, maar ook om te voorkomen dat je straks op zoekt moet gaan naar een vervanger. Waar vind je die, die even goed is als de collega die weg gaat?  Uit het vorige blog weet je nog wat voor haken en ogen daaraan vastzitten

Ondernemers schieten bij dit soort rampscenario’s vaak in de reflex om een dreigend vertrek met meer salaris af te wentelen. Natuurlijk moet je kijken of je salarissen nog van deze tijd en marktconform zijn. Als dat niet zo is, is dat wel het eerste waar je naar moet kijken. Anders blijft een medewerker door het salaris ontevreden en op zoek gaan naar een andere baan.
Als je salarissen wel in orde zijn, dan is het betalen van een salaris boven de markt zeker een optie. Bedenk je wel dat het effect van meer salaris tijdelijk is. De medewerker went al snel aan dat extra salaris en gaat daarna weer om meer vragen. Ga je daar dan weer op in? En als je dat doet, moet je ook kijken wat dat voor de andere collega’s betekent. Kun je dat verantwoorden?

Vaak spelen andere motieven een rol om bij een werkgever te blijven. Het salaris moet zoals gezegd oké zijn, maar als die medewerker het echt naar zin heeft bij jou zal hij/zij niet snel een overstap maken.
Wat maakt het dat medewerkers het naar hun zin hebben? In het algemeen kun je zeggen dat je als werkgever moet zorgen dat de basis op orde is. Dat bv. de arbeidsomstandigheden gezond en veilig zijn en dat je medewerkers weten wat hun functie is en hoe ze die moeten uitvoeren.
Maar wat voor de een belangrijk is, hoeft niet voor de ander te tellen. Zo zijn er medewerkers die het vooral belangrijk vinden dat de sfeer goed is en het gezellig is met elkaar. Andere medewerkers vinden het belangrijk dat ze zich kunnen ontwikkelen door opleidingen te volgen. Weer anderen willen graag doorgroeien en meer verantwoordelijkheid dragen.

Dan is het wel zaak om te weten wat medewerkers motiveert om bij jou te blijven. Hoe kom je daar dan achter?
In het voorbeeld van hierboven heb je geluk als de medewerker die weg wil gaan je dit eerder laat weten. Dan kun je misschien nog maatregelen nemen om dit onheil te voorkomen. Maar wie vertelt je dit van te voren?
Om er echt achter te komen zal je dit van je medewerkers zelf moeten horen. Dat bereik je alleen door hierover met ze in gesprek te gaan. Dan kun je doen tussen de bedrijven door of bij de koffieautomaat, maar het is veel effectiever daar enige structuur in te brengen.

Het TOM HR Abonnement helpt je daarmee: Door het neerzetten van een eenvoudig model kun je snel en effectief de motieven en drijfveren van je medewerkers boven tafel krijgen en samen met hen bekijken hoe je ze verder kunt binden en boeien.

Ook hierbij kan het TMA (zie vorig blog) ingezet worden zodat jij en de medewerker samen de goede keuzes maken.

Natuurlijk wil je de beste kandidaat aannemen, maar hoe weet je nu zeker dat je dat doet?
Herken je de situatie dat je wel eens de verkeerde keuze hebt gemaakt? Dat de nieuwe medewerker het al heel snel voor gezien hield of -nog erger- dat de kandidaat het voor gezien hield voordat hij/zij was begonnen.
Ook jij kan er vroeg of laat achter komen dat het toch niet een geschikte kandidaat was. Wat als die medewerker al een tijdje bij je werkt, bv. een jaar, en je moet dan afscheid van hem/haar nemen en weer een nieuwe medewerker gaan zoeken?
Jij zal dan zeggen: Daarom geef ik juist een jaarcontract, dan kan ik er nog van af.
Op zich klopt dat. Maar je hebt wel een gigantische investering gedaan door die medewerker te werven, selecteren, introduceren en intern op te leiden, wat dus eigenlijk voor noppes was. En je moet hetzelfde traject opnieuw gaan doorlopen. Reken eens uit wat je dat gaat kosten!
Het verbaast mij hoe zorgvuldig en afgewogen ondernemers omgaan met de aanschaf van nieuwe machines en goederen en met welk gemak soms nieuwe medewerkers worden aangenomen, terwijl een verkeerde investering in mensen toch vaak grote gevolgen heeft.
We hebben al bij de vorige blog gezien: Mensen zijn je belangrijkste kapitaal. De praktijk wijst helaas anders uit.
Jij zal dan weer zeggen: Dan neem ik alleen mensen aan als uitzendkracht. Dan betaal ik iets meer, maar heb mijn handen vrij als het niet goed gaat.
Ook dat klopt op zich. Maar ook dan gaat het je geld kosten en verstoringen in je bezetting opleveren. En, in deze toenemende krappe arbeidsmarkt, is het de vraag of je überhaupt nog aan mensen via een uitzendbureau kunt komen. In sommige sectoren, bv. de techniek en ICT, lukt dat nu al niet meer. Daar kun je mensen alleen maar binnen krijgen door zelf een contract te bieden, liefst nog meteen met een vast contract.

In de praktijk kom je voor moeilijke afwegingen te staan bij het aannemen van mensen. Het ideale schaap met 5 poten is er niet, en wat dan? Waar moet ik dan op inleveren? Vakkennis, ervaring, opleidingen, …?
En stel dat je onverhoopt toch dat schaap vindt, hoe weet je nu of hij/zij echt 5 poten heeft… Goed om te weten dat je hiervoor bij TOM terecht kunt.
TOM is door zijn ruime ervaring gedreven in het vinden van de juiste man/vrouw op de juiste plaats. Om het risico op een mismatch tussen bedrijf en medewerker te voorkomen, maakt TOM gebruik van een laagdrempelig assessment (TMA) om de blinde vlekken bij een kandidaat op te sporen en om er zeker van te zijn dat bepaalde competenties aanwezig zijn. Een dubbele check aan de poort dus. Dat geeft zekerheid dat jij en ook de kandidaat de goede keuze maken!

Het TOM HR Abonnement helpt je daarmee: Niet alleen met het aannemen van medewerkers, maar ook bij het neerzetten van een eenvoudig model waarmee je snel en effectief het functioneren van nieuwe medewerkers kunt monitoren, bijsturen en met ze bespreken.

Een situatie die voor veel bedrijven herkenbaar is, medewerkers die niet goed functioneren.
Dat is op zich al lastig, maar zeker als die medewerker al lang bij je dienst is. Het probleem met het functioneren is niet van vandaag op morgen ontstaan. Je hebt dat als ondernemer al langer gezien en misschien niet goed geweten hoe dat aan te pakken.
Toch is het nooit te laat om te kijken of je die situatie nog kunt kantelen. Omdat de medewerker al lang bij je werkt, wil je niet meteen drastische maatregelen nemen. Van de andere kant weet je ook dat je “iets” moet doen. Anders gaat het echt een probleem worden. Zeker in kleinere bedrijven, zoals bij de MKB, is iedereen hard nodig. En bedenk je wat voor een uitstraling het heeft op de andere collega’s.
Dat “iets” begint door de situatie met je medewerker te bespreken. Niet op een verwijtende manier, maar door “gewoon” te zeggen wat je de laatste (misschien al langere) tijd hebt waargenomen. Dit kun je het beste aan de hand van praktijkvoorbeelden en feiten doen, want die zijn voor je medewerker herkenbaar.
Maak je medewerker ook duidelijk dat je er niet op uit bent hem/haar te ontslaan, maar wel om te kijken of het functioneren verbeterd kan worden en dat dat een gezamenlijk belang is.
Doel van het gesprek is om erachter te komen wat nu werkelijk aan de hand is. Misschien dat je heel snel zegt: dat weet ik al, ik ken hem/haar intussen wel. Maar de medewerker moet ook zijn verhaal kunnen vertellen, pas dan heb je een compleet verhaal en kun je verdere stappen zetten.
In feite zijn er 2 lijnen bij niet (goed) functioneren: Of het heeft te maken met de motivatie van de medewerker of met zijn bekwaamheden. De valkuil is dat je al snel denkt dat het met motivatie te maken heeft, maar vaak zie je dat de medewerker onzeker is of hij/zij geschikt is voor de job. Dat uit zich dan in motivatie (ik vind het niet leuk, heb geen zin etc.). Goed doorvragen is het devies.
Als je dan samen met je medewerker een goed beeld hebt wat er aan de hand, kun je verdere stappen zetten: Zijn er mogelijkheden om de situatie te veranderen, wat moet ik daaraan doen, wat moet de medewerker daaraan doen en kan hij/zij dat ook. Of lopen we tegen grenzen aan en moeten er andere dingen gebeuren?
In de praktijk zijn dat best wel moeilijke gesprekken.
Natuurlijk ga je zo’n gesprek aan vanuit een oprechte intentie (er samen beter van worden), maar als je het niet goed aanpakt kun je veel kwaad aanrichten. Dan ben je verder van huis.
En wat doe je met de uitkomsten? Hoe ga je dat nou in de praktijk brengen en wat moet je vooral niet doen.

Het TOM HR Abonnement helpt je met deze vragen: Niet alleen bij dergelijke situaties, maar ook bij het neerzetten van een eenvoudig model waarmee je snel en effectief het functioneren van je medewerkers kunt monitoren, bijsturen en met ze bespreken.
Dat is altijd beter dan je achteraf afvragen: had ik niet eerder iets moeten doen en wat had me daarbij kunnen helpen?